Kwestia wypowiedzenia umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się przeciwko COVID-19 budzi kontrowersje. Ryzykuje zarówno pracownik, który nie chce się zaszczepić, jak i pracodawca, który do szczepienia „przymusza”.

Szczepienie przeciw COVID-19 nie jest obowiązkowe, więc pracodawca nie może wymagać od pracownika, by ten się zaszczepił
Pracodawca ma jednak obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a pracownik ma za zadanie współdziałać z nim w ramach realizowania tego rodzaju obowiązków
Pracodawca nie może nawet żądać informacji, czy pracownik został zaszczepiony. Może jednak stosować szereg zachęt, by skłonić zatrudnionych do zaszczepienia się

Ponoć niektórzy pracodawcy, kalkulując potencjalne szkody, jakie dla klientów i załogi może spowodować niezaszczepiony pracownik, osobom, które deklarują, że nie przyjmą szczepionki przeciw COVID-19 (np. z powodu światopoglądu), zaczęli wypowiadać umowy o pracę. Między innymi o to, czy to zgodne/niezgodne z prawem, Rynek Zdrowia zapytał prawników.
Brak regulacji ustawowej a higieniczne i bezpieczne warunki pracy

– Po pierwsze, szczepienie przeciw COVID-19 nie jest obowiązkowe. Po drugie, wobec braku stosownej regulacji ustawowej przyjęcie, że brak szczepienia na COVID-19 może stanowić uzasadnioną podstawę rozwiązania stosunku pracy, wprowadziłoby niebezpieczny wyjątek, dający pracodawcy uprawnienie do daleko idącej ingerencji w sferę prywatną pracownika – wylicza Katarzyna Zwierz-Wilkocka, radca prawny z kancelarii Noerr LLP.

Ponadto – jak zaznacza – takie działanie może być także uznane za przejaw dyskryminacji osób niezaszczepionych, w tym tych, którzy z różnych względów nie mogą się szczepić, niespotykany dotychczas w odniesieniu do innych szczepionek.

– Brak szczepień na jakąkolwiek inną chorobę, w tym chorobę zakaźną, nie był dotąd uznawany powszechnie za uzasadnioną podstawę rozwiązania stosunku pracy – konstatuje.

Jak jednak dodaje, z drugiej strony pojawiają się argumenty wskazujące na fakt, iż pracodawca ma obowiązek zapewnienia w zakładzie pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a pracownik ma za zadanie współdziałać z nim w ramach realizowania tego rodzaju obowiązków. – Katalog przepisów i zasad BHP nie przewiduje natomiast sytuacji, w których pracodawca mógłby wymagać od pracownika zaszczepienia się. Również w rozporządzeniu w sprawie zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników szczepionka przeciw COVID-19 nie została uwzględniona w katalogu szczepień – zaznacza Zwierz-Wilkocka.

– Tak długo, jak nie zostaną uchwalone stosowne przepisy, które w sposób jednoznaczny będą stwierdzać, że w pewnych grupach zawodowych nie można wykonywać czynności zawodowych nie będąc samemu zaszczepionym, pracodawca sam nie może tego sankcjonować – ocenia.

Także Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP stoi na stanowisku, że skoro szczepienia przeciwko COVID-19 nie są obowiązkowe, to pracodawca nie ma możliwości egzekwowania od pracownika tego, aby się zaszczepił.

– Z drugiej strony jest on obowiązany do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy dla wszystkich przebywających w firmie. Dlatego zwolnienia pracownika musi zostać poprzedzone odpowiedzią na pytanie, czy taki pracownik rzeczywiście stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa w miejscu pracy, naraża innych pracowników i nie działa dla dobra zakładu pracy – tłumaczy.
Lekarz, pielęgniarka, salowa czy sanitariusz muszą się zaszczepić?

Jak zauważa Natalia Basałaj, radca prawny z Kancelarii KONDRAT i Partnerzy, zgodnie z wyrokiem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Białymstoku z 30 stycznia 2020 r. (sygn. II SA/Bk 869/19), „zachorowanie pracownika medycznego na chorobę zakaźną może skutkować przeniesieniem zakażenia na pacjentów, np. z upośledzoną odpornością, prowadząc do wystąpienia u nich ciężkich, zagrażających życiu objawów zarówno w przebiegu samej choroby, jak i jej późniejszych powikłań. Odpowiednio dobrane programy szczepień pracowników ochrony zdrowia stanowią więc zasadniczy element profilaktyki i kontroli zakażeń szerzących się w placówkach ochrony zdrowia.”

– Wyrok ten dotyczył odry, jednak myślę, że jego konkluzje można analogicznie zastosować do koronawirusa. Szczepienie w środkach profilaktycznych przewidziano m.in. na stanowiskach: lekarz, pielęgniarka, salowa, sanitariusz. W opisanej sprawie pracodawca nie wdrożył szczepień ochronnych – mówi.

– Moim zdaniem w świetle aktualnie obowiązujących przepisów brak jest podstawy prawnej zobowiązującej pracownika do szczepienia. Uważam jednak, że w razie stwierdzeniu realnego narażenia na czynnik szkodliwy w postaci koronawirusa pracodawca może zalecić pracownikom szczepienie, w tym szczepienie na jego koszt. Jest ono bowiem aktualnie jednym z najefektywniejszych sposobów ograniczających stopień narażenia na zakażenie – zaznacza.

Zwraca też uwagę, że odmawiając szczepienia, pracownik może narazić się na szereg konsekwencji prawnych. Powinien liczyć się z tym, że w przypadku zachorowania np. na chorobę zawodową, zostanie pozbawiony wszelkich świadczeń odszkodowawczych.
Nie można żądać informacji, czy pracownik został zaszczepiony

Czy to prawda, ze zgodnie z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi ochrony danych osobowych pracodawca nie może nawet żądać od pracownika informacji, czy ten został zaszczepiony?

– Dane na temat poddania się szczepieniu to tzw. szczególne kategorie danych, o których mowa w art. 9 RODO. Pracodawca będzie mógł więc przetwarzać dane o szczepieniach swoich pracowników, ale tylko w tych przypadkach, kiedy oni sami go o tym dobrowolnie poinformują – zwraca uwagę Jarosław Karlikowski, radca prawny z kancelarii Noerr LLP.

Dodaje jednak, że prowadzenie komputerowej lub papierowej listy osób niezaszczepionych będzie stanowiło przetwarzanie, które podlega regulacjom RODO, ale przekazanie przez pracownika informacji w zwykłej rozmowie z pracownikiem kadr – zazwyczaj nie (nie będzie to zautomatyzowane przetwarzanie), o ile pracodawca nie będzie budować na tej podstawie bazy informacji o pracownikach.
Czym ryzykują pracodawcy

Katarzyna Siemienkiewicz tłumaczy, że zasadność przyczyny rozwiązania umowy o pracę jest badana przez sąd pracy i gdy pracownik się do niego odwoła, będzie wiązało się to z długotrwałym procesem i koniecznością pokrycia określonych kosztów w trakcie postępowania. – Gdy sąd uzna, że pracodawca nie miał prawa zwolnić pracownika z powodu niezaszczepienia się, może mu przyznać odszkodowanie albo nakazać przywrócenie go do pracy i zapłaty wynagrodzenia za część lub całość okresu, gdy pozostawał bez pracy. Ponadto w razie przegranej pracodawca będzie musiał zwrócić koszty postępowania sądowego – wylicza.

– Istnieje ryzyko, ze sąd pracy uzna, że w pewnych przypadkach doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji. W takim wypadku w razie stwierdzenia naruszenia równego traktowania pracownika przez pracodawcę, pracownik czy też kandydat do pracy może żądać od pracodawcy zapłaty stosownego odszkodowania. Odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające – mówi Natalia Basałaj.

Zwierz-Wilkocka wyjaśnia, że trudno jest jednoznacznie stwierdzić jakie podejście będą prezentowały w tego typu sprawach sądy pracy – czy będą trzymały się ściśle obowiązujących przepisów, czy też – w konkretnym stanie faktycznym – będą skłonne uznać za zasadne rozwiązanie umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się pracownika, kierując się wykładnią przepisów o realizacji obowiązku pracodawcy dotyczącego zapewnienia bhp i braku współdziałania pracownika z pracodawcą w tym zakresie.

– W każdym jednak przypadku, pracodawca powinien liczyć się z sankcjami prawnymi i finansowymi związanymi z ryzkiem przywrócenia pracownika przez sąd do pracy na dotychczasowym stanowisku lub zasądzeniem odszkodowania – mówi.

Można zachęcać i edukować

Skoro niezaszczepieni pracownicy to potencjalne szkody dla firmy (absencja z powodu COVID-19 i kwarantanny, problem wizerunkowy w działaniach marketingowych) – w jaki sposób pracodawca – zgodnie z prawem – może poradzić sobie z takimi problemami?

Karlikowski: – W pierwszym rzędzie należy wymieć edukację. Przekazywanie informacji o tym, jak ważne są szczepienia, jak działa odporność zbiorowa oraz że szczepionki są bezpieczne i skuteczne, należy traktować nie tylko jako sposób na zabezpieczenie własnych pracowników, ale wręcz w kategoriach społecznej odpowiedzialności.

Dodaje, że pracodawcy mogą też pomagać pracownikom w sprawach organizacji ich własnych szczepień. – Może się wydawać, że informacji o programie szczepień jest wystarczająco dużo, a sam system rejestracji działa sprawnie, ale z pewnością są osoby, którym pomoc w np. umówieniu terminu szczepienia w systemie e-rejestracja.gov.pl będzie dużym ułatwieniem.

– Pracodawcy mogą także przyznać pracownikom zwolnienie od pracy na czas szczepienia, tak aby mogli oni je wykonać w ciągu swoich normalnych godzin pracy. Wielu pracodawców decyduje się też wypłacać za taki czas normalne wynagrodzenie. Niektórzy idą jeszcze dalej i oferują pracownikom premie za poddanie się szczepieniu. Jest to w mojej ocenie dopuszczalne, choć pojawiają się obawy, że w niektórych przypadkach może to prowadzić do dyskryminacji pośredniej pracowników, gdyż niektóre osoby np. ze względów zdrowotnych lub wyznaniowych nie mogą przyjąć szczepionek. W praktyce nie wydaje się jednak, aby takie ryzyko było poważne. Nie ma bowiem wielu schorzeń, które całkowicie uniemożliwiają poddanie się szczepieniu. Nie jest mi też znana religia, która zabrania przyjmowania szczepionek – konstatuje.

źródło: rynek zdrowia.pl